セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）の定義・種類を紹介しています。

セクシュアル・ハラスメント（Sexual harassment、以下においては一般的な「セクハラ」という言葉を用います。）とは、「性的嫌がらせ」を意味します。最も広い意味では、例えば強姦（刑法１７７条）、強制猥褻（同１７６条）という刑事犯罪にあたる行為から、民事上の不法行為にあたると判断されない単なるマナー違反まで含むこともあります。さらに、男性が女性に対して行う言動のみならず、男性が男性に、女性が男性に、あるいは女性が女性に対して行う言動まで含まれます。
しかし、本稿では、雇用機会均等法（正式名称「雇用分野における男女の均等な機会及び待遇の確保に関する法律」）１１条１項に規定される、職場におけるセクハラに限定して述べることにします。

職場におけるセクハラとは、職場において相手（労働者）の意思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的な言動起因するものであって、（１）職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること、又は（２）職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が害されることを意味します（雇用機会均等法１１条１項）。

• 「職場」とは？
  「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、取引先の事務所、打合せのための飲食店（接待の席を含む。）、顧客の自宅、取材先、出張先、業務で使用する車中であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
  さらに、勤務時間外の宴会であったとしても実質上職務の延長と考えられるものは「職場」にあたります。具体的な判断は、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行われます。
• 「労働者」とは
  「労働者」とは、正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員など事業主が雇用する労働者の全てを含みます。
  また、派遣労働者は、派遣元の事業主に雇用されていますが、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、派遣労働者について雇用機会均等法上の義務を負い、「セクハラに関し雇用管理上講ずべき措置」を講じる必要があります。
• 「性的な言動」とは
  「性的な言動」とは、下表に例示されるような、性的な内容の発言および性的な行動を意味します。
  なお、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクハラの行為者になり得るものです。例えば、高校において、女性教師（労働者）に対して男子生徒が授業中に執拗に性的なからかいを継続したことにより、当該女性教師の就業環境が害された場合には、高校（事業主）として，当該女性教師からの相談に応じ、迅速かつ適切に対応すること等が必要となります。

職場におけるセクハラには、下表のように、「対価型」と「環境型」があります。

職場におけるセクハラに該当するか否か、「労働者の意に反する性的な言動」の有無、「就業環境が害された」か否かが争われる状況は多様であり、個別の事案に応じて具体的に妥当な判断を行う必要があります。この点、労働者保護の観点からは被害労働者の主観を重視すべきことになりますが、他方で、かかる判断は事業主の法的義務の要件となることから（さらには損害賠償責任の要件となることから（下記「職場におけるセクハラに該当することによる法的な効果」参照））、一定の客観的基準に従うべきこととなります。
一般的には、強い精神的苦痛を伴う意に反する身体的接触であるか等の性的な言動の違法性、性的な言動の継続性・頻度、労働者の明確な抗議の有無、労働者が被った心身の悪影響の重大性、等を斟酌して就業環境が害されているか否かを判断することになります。
また、性的な言動に対する評価は男女間の認識に大きな差異があるため、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適切であると考えられています。

直接的には、雇用機会均等法１１条１項は、「職場におけるセクハラ」が生じることのないように、事業主に対して、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の「セクハラに関し雇用管理上講ずべき措置」を講じる義務を課すにとどまります。そして、厚生労働大臣は，同条項に違反した事業者に対して同法２９条に定める勧告をした場合において、その勧告を受けた事業者がこれに従わなかつたときは、事業者の名称とともに、その旨を公表することができます。
しかし、これにとどまらず、職場におけるセクハラにより被害を受けた労働者は、民法に定める不法行為を理由として、性的な言動を行った行為者（上司、同僚等）と事業主に対して損害賠償請求をすることができます。
他方、事業主が「セクハラに関し雇用管理上講ずべき措置」を適切に講じていた場合には、万一、職場におけるセクハラが発生してしまったときでも、当該事業者は上記の不法行為に基づく責任（使用者責任）を免れる可能性が高いと考えられます。
また、事業主が就業規則等において、職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った行為者やこれを放置した者に対する懲戒に関する規定を設けている場合には、当該規定に従って、事業主はこれらの者に対して懲戒解雇、諭旨解雇、出勤停止、降格、減給、譴責、戒告、等の懲戒処分を行うことができます。

参考資料

• 「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年度厚生労働省告示第６１５号）
• 「事業主の皆さん　職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！」（厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室　平成２２年１１月作成パンフレットNo.１３）