セクハラに関し雇用管理上講ずべき措置である指針９項目を紹介しています。

男女雇用機会均等法（正式法令名「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」）１１条１項は、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。
厚生労働大臣は、同条２項に基づき、事業者がかかる措置を適切かつ有効に実施することができるように指針（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年厚労省告示６１５号））を定めています。当該指針が定める９項目のポイントは下表のとおりです。

(1) 職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(2) セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(3) 相談窓口をあらかじめ定めること。

(4) 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

(5) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

(6) 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。

(7) 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）

(8) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

(9) 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。