セクハラに関し雇用管理上講ずべき措置の指針の詳細と解説を紹介しています。

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、上記方針を規定し、上記内容と併せ、労働者に周知・啓発すること。
• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に上記内容及び上記方針を記載し、配布等すること。
• 上記内容及び上記方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
• 職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

＜判決要旨＞
使用者は、従業員に対し、良好な職場環境を整備すべき法的義務を負うのであり、セクハラの防止に関しても、職場における対処方針を明確化し、これを周知徹底するべく種々の具体的な啓発活動を行うなど、適切な措置を講じることが要請されるのであって、こうした義務違反によって、従業員を対象としたセクハラを招いた場合、使用者自ら従業員に対する不法行為責任を免れないと解される。
そして、被告会社は、公的機関（山口労働局雇用均等室）から社内のセクハラの存在を示唆されるなど、いわば危急の事態を迎えていながら、その後、社内会議の場を利用して、出席者にパンフレット等を配付し一般的な注意を与えるなど通り一遍の措置を取ったにすぎず、その出席者である被告Ａにおいて、数か月のうちに露骨なセクハラを繰り返す事態を招き、或いは被告Ｂにあっても、同会議のわずか１か月後に公共の場で性的な誹謗中傷に及んでおり、被告会社の対応は、何らこうした明白な不法行為の歯止めとなり得ていない。両名は、本件の応訴態度に鑑み、その当時、自身らの行為がセクハラとして違法の評価を受けることの認識すら有していなかったものと推認され、職場を共にする異性への配慮に乏しい常況にあった可能性もあり、いずれも使用者を補佐すべき管理職の地位にあったことを考慮すると、本件セクハラの被害を両名の個人的所為のみに帰するのは相当でなく、被告会社の不作為や社内啓発の不十分さがその一因となったものと解すべきである。
したがって、被告会社には、良好な職場環境の整備に係る義務違反があり、原告に対し不法行為責任を負う。

• 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
• 相談に対応するための制度を設けること。
• 外部の機関に相談への対応を委託すること。

• 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
• 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。

• 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者とされる者の双方から事実関係を確認すること。また、相談者と行為者とされる者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
• 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合等において、雇用機会均等法第１８条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクハラに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講ずること。
• 雇用機会均等法第１８条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を講ずること。

＜事実の要約＞
ある市の女性職員Ａ（被害者）は、直属の上司Ｂ（加害者）からセクハラ行為を受けていた。そのことを相談担当窓口の課長Ｃに相談し、ＣはＢに事情聴取などをしてセクハラ行為の事実を認識したにもかかわらず、何ら適切な対処方法をとらなかった。

＜判決の要旨＞
（Ｂの言動がセクハラ行為に該当する違法なものであることはもちろん）、相談担当窓口の課長Ｃについても、裁判所は“結局，Ｃ課長は，問題解決にとって特に重要な事実の調査・確定を十分行わず，当時同課長が把握していた事実によっても当然検討すべきであると考えられた被害者である原告Ａの保護や加害者Ｂに対する制裁のいずれの点についても，何もしなかったと評するほかはない。Ｃ課長の不作為は，その権限及び職責を定めた本件基本方針及び本件要綱の趣旨・目的や，その権限・職責の性質等に照らし，その不行使が許容される限度を逸脱して著しく合理性を欠くものというべきである。よって，同課長の権限不行使は，原告との関係において違法というべきである。”と判断しています。

• 職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針及び職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
• 労働者に対して職場におけるセクハラに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

• 相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応するものとすること。
• 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
• 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、労働者が職場におけるセクハラに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力をしたこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発すること。
• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、労働者が職場におけるセクハラに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。